試用期間の使用者が犯しやすい七つの罪

9月、多くの新入生が学校に入るにつれて、多くの卒業生も企業で学生から社会人に変わる過程を経験しました。ほとんどの新入社員すべて順調に通過できます試用期間を選択して、正社員になります。しかし、一部の労働者は、企業が一方的に使用期限を延長したり、試用期間中に「無駄使い」をしようとする場合がある。では、試用期間には、いったい何がありますか？労働者の権益を侵害する上海江三角弁护士事务所の弁护士、屈暁蓉、刘丽珍さんにインタビューしました。

　試用期間の正転、解除は思ったほど簡単ではありません。

屈暁蓉によると、試用期間は、ある程度、雇用単位と労働者双方が相互に理解し合う考察期間である。この期間において、使用者は労働者の素質や仕事能力などを考察することができ、労働者も使用者の運営状況及び企業文化を深く理解することができ、さらに双方の双方向選択を通じて「転換」または「解除（労働契約）」の決定を行うことができる。したがって、「試用期間」は労働関係双方の注目と重視をずっと受けています。しかし、「試用」から「正転」または「解除」までは、労働関係の双方が想像するように「名実ともに」ではなく、簡便で行いやすい。何よりも重要なのは、試用期間を雇用単位で解除する従業員は、事前通知要求を満たす以外に、内容に関する法定要件を満たす必要があり、これに対して、多くの雇用単位の理解にも偏りがあることである。

　1新入社員に対して、まず「試用」してから労働契約にサインしてもいいですか？

今、多くの雇用単位は言います。「当社はこれらの従業員を試用していますので、まだ彼らと労働契約を締結していません。」このようなやり方は合法かどうか、労働者は受動的に受け入れるしかないですか？

　「試用」は契約のもとに成り立っています。

試用期間が存在する前提は労働関係双方の間で労働契約が締結されており、試用期間の条項は労働契約の一部であり、双方が約束しなければ存在できない。労働契約が締結されていない場合、使用者と労働者の間に形成されたのは事実労働関係であり、試用期間の問題はまったくない。そのため、雇用単位のこの当たり前の「試用」は、意図した目的を達成できないばかりか、トラブルを起こしやすい。労働者にとっては、試用期間の関連規定を理解し、適時に使用者の問題を発見し、指摘しなければならない。この段階が一ヶ月を超えた場合、雇用単位はまだ書面による労働契約を締結していないので、労働者は使用者に書面による労働契約を締結しない倍の賃金賠償責任を負うように要求することができる。

　2試用期間契約を締結したら、試用期間は成立しますか？

多くの雇用者は労働者と試用期間協議を締結すれば、双方の試用期間は当然成立すると考えています。

　試用期間はまず合法的にすると約束しました。

試用期間の有効な存在の前提は法律でその合法的な地位を承認することです。つまり、約束があれば合法的で効果的な試用期間があるというわけではなく、法律に関連する禁止性規定があるかどうかにもよります。「労働契約法」の規定によると、下記のいくつかの状況は約定試用期間を適用しないことが分かります。労働契約期間が三ヶ月未満の場合（三ヶ月を含まない）、一定の仕事任務を完成することを期限とする労働契約、非全日制労働者双方の当事者間、労働契約は試用期間だけを約定する（この場合、試用期間は成立しない。当該期間は労働契約期間とします）。また、同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間を約定するしかない。これより分かるように、以上は試用期間を約定してはいけない状況であり、使用者は違反してはいけない。さもなければ、約束があっても、試用期間の効果を発生しないで無効な約束である。労働者はこれに対して明確にして、自分の権益を守るべきです。

　3試用期間契約だけを締結して、労働契約がなくて、試用期間は成立できますか？

多くの企業は労働契約の締結が確実になることを心配しています。だから、新入社員とはまず労働契約を締結しないで、試用期間の契約だけを締結します。

　試用期間協議は労働契約と見なすことができる。

試用期間協議だけが労働契約なしであり、試用期間協議の中で試用期間に関する約定は無効であり、協議自体は労働契約と見なされ、試用期間も相応して労働契約期間となる。そのため、雇用単位のこのような操作は「試用期間」の効果を生むことができず、逆に採用された人に試用する権利を放棄したと見なされます。労働者については、「試用期間」を経て直接「正社員」に編入する必要はない。

　4試用期間は自由に延長できますか？

事前に約束した試用期間を延長してもいいのかという疑問が多く、直接的に一方的に強制的に延長する企業もある。

試用期間の延長は法定上限を超えてはいけません。

試用期間は労働関係双方が自主的に約定できる選択条項である以上、理論的にも一定の方法で延長することができるが、二つの原則を堅持しなければならない。これは、試用期間を延長するのは実質的に労働契約のもとの試用期間の約定の変更であり、変更である以上、当然双方の協議が一致する必要があるからである。第二に、延長後の試用期間は使用者が関連労働者に対して試用期間を約定できる法定上限を超えてはならない。{pageubreak}

5「ゼロ賃金」を試してみてもいいですか？

2009年以降、日増しに厳しい就職圧力に直面し、多くの新卒者が早く失業状態から抜け出すために、さらには「ゼロ賃金」で試用している。

　試用期間の報酬は「最低賃金」を下回ってはならない。

試用期間は労働契約期間の構成部分に属し、労働関係双方の当事者がそれぞれの権利義務をどのように履行するかは法律規定を遵守しなければならない。わが国の現行の労働法律の関連規定により、労働者が正常労働を提供する場合、使用者は現地の最低賃金標準を下回ってはならない労働報酬を支払わなければならない。ここで、「最低賃金」は我が国の労働法律の試用期間賃金に対する最低限度の制限であり、強制的な法律規定に属する。したがって、「ゼロ賃金」の試用は労働者の同意を得たとしても、違法です。

6試用期間の社員はいつでも人を離れることができますか？

現在、多くの労働者にも、自分が試用期間にある限り、いつでも不適切またはより良いところに行くことができるという誤解があります。

辞職は3日前に職場に通知しなければならない。

わが国の現行の労働法律の規定に基づき、試用期間内において、使用者は法律で明確に規定された過失性行為を備えている以外、労働者は労働契約を解除する場合、3日前に使用者に通知しなければならない。労働者が3日前までに通知義務を履行していない場合、使用者にもたらされる関連する経済損失については、労働者は賠償責任を負わなければならない。そのため、労働者に提案します。たとえ試用期間にあっても、法律に基づいて辞職を提出して、不必要な紛争が発生しないようにしてください。

　7審査が不合格であれば、雇用単位は「採用条件に合わない」という理由で「逸人」として採用できますか？

司法の実践の中で、多くの雇用単位は試用期間の従業員の審査が不合格であれば、雇用単位は採用条件に適合しないという理由で当該従業員を解除することができると考えています。

　「採用条件に適合しない」という理由は、4つの要件を満たす必要がある。

中国の「労働契約法」の規定により、労働者が試用期間内に採用条件に合致しないと証明された場合、使用者は労働契約を解除することができます。

これにより、使用者は試用期間において、ある従業員が「採用条件に適合していない」ということを審査により証明し、労働契約を解除するために、通常以下の4つの法律要件を満たす必要がある。即ち、使用者は関連する招聘文書、労働契約書添付ファイルなどの書面キャリアを通じて労働者の採用条件を明確に規定し、関連告知義務を履行した。

以上の要件は、環環相控除し、一つも欠けてはいけない。使用者はこれに基づいて解除行為を行う時は慎重に行うべきであるが、労働者も関連規定を正確に把握し、それによって自身の権益が侵害されないことを保障しなければならない。