給与設計の四大要素を棚卸しする。

　　一、給与の位置付け

これは企業の給与戦略の直接反映です。企業の発展が戦略計画を必要とするように、企業の報酬設計の前に、まず明確な賃金位置づけを持たなければならない。一般的に業界内の模範企業にとって、彼らの多くは明確な給料の位置づけがあります。これは給料管理や従業員の激励の面でも効果があります。

　　二、給与水準

給与デザインといえば人材戦略の重要性は、賃金水準に反映されると同時に、企業の賃金体系の市場競争力の直接的な体現でもある。より高い給与水準低い離職率をもたらすだけではなく、企業が人材の加盟を誘致し、社員の情緒を安定させ、企業のために大きな価値を創造することもできます。

　　三、給与構造

企業の報酬の設計においても、賃金構造の設計は同様に非常に重要であり、これは直接従業員の利益配分に影響を及ぼし、また給料機構の設計は報酬の激励の効果にも影響を及ぼします。例えば、給与構造は固定給与と浮動給与の二つの部分に分けられます。業務員という職位に対して、企業は浮動報酬を増やす構造構成によって社員を激励する目的を達成します。

　四、給与調査

給与調査は給与設計の主要な構成部分として、賃金体系の市場競争力問題、つまり給与水準に対応する要素を解決することが主な目的です。もちろん、給与調査の役割はこれだけではないです。企業の給与構造の設計についても同様に給与調査に参加する必要があります。市場の観点から行う給与設計は最も科学的で合理的です。

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年俸制には多くのメリットがありますが、欠点もあります。次のように表現されます

第一に、高級管理職の年収は最高いくらですか？最低いくらが合理的で、客観的な基準がありません。わが国は低収入の発展途上国であり、米国、英先進国とは比べ物にならない。国内では、地域によって経済発展のレベルがかなり開きます。同じ地域でも、業種や企業によって企業収益の格差が生じる非経営的要素が多いため、あまり大きな参照性がない。

第二に、企業家の職業市場と利益リスクメカニズムを確立することは、年俸制を推進する基本条件である。企業家の職業の市場化の条件の下で、企業の高層のマネージャーの人材の収録、登録、評価、推薦と追跡は仕事を考察して、権威の社会の仲介組織から責任を負います。年俸制の普及には、企業内部と外部の条件が一致している必要があります。条件が備わっている場合、年俸制は弊害よりも利益が大きいかもしれません。