企業の従業員：正しく人を使うのは断固として適当でない人を淘汰します。

＜p＞中間層の指導者にとっては、凡庸な者の世話をする心理があってはならない。「千日を養い、一時的に兵を使う」というやり方を盲目的に真似してはいけない。一つの企業は暇な人を養えないからである。エリートクラスを残した人は、ありふれた世代に勝る時がある。ですから、中層としては、淘汰する時は決して手が柔らかいわけではありません。＜/p＞
＜p＞＜a href=「http:/sjfzxm.com/news/indexup.asp」銘趙剛＜a＞財務部の経理に就任したところ、部署には多くの問題がありました。大きくない会社なのに、自分が管轄する財務部の一つである「閑職」の中で6人を養いました。＜/p＞
＜p＞その後、趙銘は「大袈裟に振る舞う」改革を行いました。彼は上司の指示を受けた後、人に恨まれるかどうかは関係なく、従業員3人だけを残しました。しかも「肩書き」の区別はありません。＜/p＞
＜p＞実際には、企業ごとに10%の業績低下者や明らかに不適切な従業員が存在しますが、中間層として、合理的な淘汰方法を採用すると、企業の“ダイエット”のためにも淘汰者の不満や労使トラブルを招かないためにも、いくつかの戦略を把握する必要があります。＜/p＞
＜p＞＜strong＞一、プライドを傷つけない＜strong＞＜p＞
＜p＞退職を決意した場合は、その業績を評価するだけで、性格や処世などにはコメントしません。同時に、できるだけ従業員本人に伝えたいのですが、彼の能力が足りないとか、本人が問題があるというわけではなく、会社が現在提供している仕事には向いていないだけです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞二、全面的に否定できない＜／strong＞＜p＞
＜p＞社員の業績はよくないかもしれませんが、社内の人間関係はとてもいいです。彼の表現能力はよくないかもしれないが、いい文案の企画が書けます。彼は今の会社ではあまり理想的ではないかもしれませんが、他の会社ではよくできています。つまり、従業員を全面的に否定してはいけません。さもなければ、従業員に対する不公平であり、離職管理に対して人間性が足りないという表現です。だから、淘汰された従業員の自信を保持して、離れる時にまだ比較的に良い職業の心理状態を維持することができます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞三、教えずに殺すことができない＜strong＞＜p＞
＜p＞社員を頭ごなしに辞めず、仕事や業績の低下に耐えられない場合、教育や職位の調整を経ても職場や会社の要求に達しない場合は、淘汰されます。また、中間層の指導者は、従業員が採用条件に適合していないことを証明する証拠が必要であると指摘しています。事前に社員の業績評価データなどを集めて、社員を納得させると、過激な行為にはならない。＜/p＞
＜p＞中間層のリーダーは社員を淘汰する過程で主な責任を負っています。トップの上司であるあなただけが、従業員の業績などの仕事状況に対してより良い発言権を持っています。しかし、従業員を直接人力資源部に連れて行って、社員を説得して退職させてはいけません。＜/p＞
＜p＞＜strong＞四、＜a href=「http://sjfzxm.com/news/indexucj.as」＞適正＜a＞精神的・物的損失を補う＜strong＞＜p＞
＜p＞自分のかつての部下として、適当に精神的、物質的な利益を獲得するために、関係を決裂させないようにするとともに、会社のイメージも維持しています。できれば、淘汰された社員に新しい仕事の機会を紹介してあげたいです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞五、言葉遣いや口調に注意する＜strong＞＜p＞
＜p＞中間層の指導者は社員と淘汰面談をする時に、上から目線の態度を取ってはいけません。また、千里以外の態度で対応してはいけません。会話の語気、言葉遣い、管理方式、方法などに注意し、同時に相手の誤解を引き起こすボディーランゲージ、顔面言語などがあってはならず、不必要な矛盾が激化することを避ける。＜/p＞
＜p＞＜strong＞六、淘汰面は適度＜strong＞＜p＞
＜p＞暇な人が多すぎると、社員の仕事に対する意欲が高まるだけでなく、仕事のモチベーションがある社員にも影響を与えます。去ったのが基幹従業員だけなら、損失はまだそれほど大きくないです。大量の従業員が退職したら、損失は大きいです。だから、中間層は従業員を淘汰する時、淘汰面は大きすぎてはいけません。＜/p＞
＜p＞しかし、社員が淘汰された時の気持ちは、やはり新入社員の気持ちとは違っていますので、中間層の上司はこの難問を扱う時にはテクニックに注意してください。＜/p＞
＜p＞＜strong＞1.柔軟に＜strong＞＜p＞に対応する
＜p＞意見のある社員が退職したくない場合は、淘汰された理由を説明しますが、人身攻撃は禁物です。彼の協力を図るために、できるだけ相手の要求に満足して、相応の退職証明書を発行して、社員に体面良く相応の退職手続きをさせます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞2.積極的なリード＜／strong＞＜p＞
＜p＞中間層はできるだけ従業員を淘汰し、挫折をチャンスに変えるように励まし、淘汰された失敗や挫折の陰から早く出てきて、新しい仕事に入るようにします。＜/p＞
＜p＞最後に、中間層は先に淘汰された従業員と交流の仕事をしなければならない一方、人材資源部は淘汰された従業員の思想作業と配置作業をしっかりと行い、このように管理を淘汰しても手遅れにならないという過激な局面が現れなく、淘汰された従業員も理性的に淘汰に対応できるということを教えなければなりません。＜/p＞