契約書に署名したが、まだ着任していないのは企業の従業員ではない。

2014年12月、小方と会社の労働契約は期限切れで終了しました。その後、小便で別の会社と2年間の労働契約を締結しました。

小方は元の会社でまだ給料が残っていますが、元の会社は小方に5日後に受け取りに行きます。

小便利は新しい会社に提出して、一週間後に正式に出勤することができます。

知らないうちに、小方さんは元の会社に給料をもらう途中で交通事故に遭いました。

交通警察部門の認定を経て、運転手は負

。

元の単位と新しい単位は全部小方のために労働災害保険を申請していないので、小方はそれぞれこの二つの部門に労働災害賠償を要求しました。

元の単位は小方ともう存在しません。

これを理由に拒否しました。新しい会社は小方がまだ正式に出勤していないので、責任を負うことに同意しません。

小方さんに聞きたいです。

責任はどの家が負うべきですか？読者の王華

王華さん：

「労働災害保険条例」第14条第6項の規定により、従業員は通勤途中において、本人の主な責任である交通事故または都市軌道交通、旅客輸送フェリー、列車事故によって傷つけられた場合、労災と認定しなければならない。

第62条第2項の規定により、本条例の規定により労災保険に加入しなければならず、労災保険に加入していない雇用単位の従業員に労働災害が発生した場合、当該雇用単位が本条例に規定する労災保険待遇項目と標準に従って費用を支払う。

このような労災と使用者を構成するには労災賠償の責任を負わなければならないという前提が見られます。

小方さんは当時給料を取りに行くだけで、通勤途中ではありませんでした。

一方、小方も元の単位または新しい単位の従業員に属しません。「従業員」とは使用者と労働関係がある労働者を意味します。

使用者と労働者が雇用前に労働契約を締結し、労働関係は労働者使用の日から成立するという規定に基づき、小方と新しい単位の労働関係はまだ正式に確立されていない。

そのため、小方の交通事故に対して、元の会社と新しい会社はすべて労災の賠償の責任を引き受けていません。

関連リンク:

食事の途中で事故が起きました。会社では彼はもう従業員ではないと言われました。

市民の石さんは、宅配網で働いた体験を紹介してくれた。

同社は、石さんが食事を送るのは個人的な行為で、会社とは関係がないと答えています。

（4月12日の東南網によると）

食事を贈るのは企業の行為ですが、その企業は「個人的な行為です」と言います。

企業の担当者が持っている理由は、前日の給料の決済問題で食い違っていたため、彼はもう石先さんに出勤しなくてもいいとはっきり言っていましたが、石先さんは翌日から仕事を続けています。

その後、システムに問題があったかもしれません。一部の注文が再び石さんの携帯に送られました。

「彼に出勤しないように要請しました。注文のメールをもらっても行くべきではないですが、彼はあくまで食事を送りに行きます。それは彼個人の問題です。会社とは関係ないです。」

しかし、石さんはそう思いませんでした。彼は注文によって食事を送ると言っていますが、個人的な問題とは言えません。

その従業員の身分を認めないなら、当然の責任を負わなくてもいいですか？私はこのようにするのは無駄だと思います。労働関係の認定は労働契約だけではなく、事実の労働関係がある限り、企業は法律で定められた義務を負うべきです。

労働災害に対する法律の認定原則は、労働者が業務上または業務上の不適切またはその他の原因により人身に対する侵害を引き起こしたことである。

石さんは企業の割り当てによって企業の生産活動に従事しています。彼は食事の途中で交通事故に遭って身を傷つけられました。当然労働災害と認定すべきです。

この企業は否定的な手法で責任を逃れていると思います。

この労働紛争を総括すると、企業は責任を負うことを拒否し、「四誤り」がある場合：

「労働契約法」第十条は、労働関係を確立するには、書面による労働契約を締結しなければならないと規定している。

この会社の採用社員が契約にサインしないのは間違いです。

「労働契約法」第39条は、企業が従業員を解雇するのは「重大な職務怠慢、不正行為、使用者に重大な損害を与えた」など6つの状況下で解雇できると明確に規定しています。

石さんは明らかに以上の過ちがないので、それを辞退するのは明らかに不法です。

これは二の間違いです。

更に従業員を解雇する問題については、「労働契約法」第40条は次のように規定しています。雇用単位は30日前に書面で労働者本人に通知したり、労働者に一ヶ月分の給料を追加で支払ったりした後、労働契約を解除することができます。

今の会社はただ軽率に口頭で翌日出勤しないように通知しています。

国家は従業員を解雇することに対して補償方法を制定し、従業員の合法的権益を守る。

「労働契約法」の第四十七条では、経済補償は労働者が当組織で働く年限に従い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に支払うと規定しています。

六ヶ月以上一年未満の場合は、一年で計算します。六ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の経済補償を支払います。

この会社は従業員を解雇しますが、補償金を全然くれません。明らかに間違っています。これは4つの間違いです。