事業編従業員はサービス期間に違反し、会社は違約金を請求する権利があります。

私は一つの会社の事業部門の社員です。

二年前に、会社は6万元を出資することに決めました。一年間の専門技術研修を受けに行って、サービス契約を締結しました。研修が終わったら、必ず会社に戻って出勤しなければならないと約束しました。しかも、5年以下の時間を取ってはいけません。違反があったら、一年ごとに、会社に三万元の違約金を支払うことにします。

研修期間中に視野が広くなり、人間関係も大きく変化しました。また、会社での発展の見通しがあまりよくないと思い、会社に戻って一年後の近日、会社に辞表を提出しました。

会社は私の会社を辞めることに同意しますが、まだ4年間のサービス期間があると思います。12万元の違約金を負担しなければなりません。

「労働契約法」の第二十二条で「違約金の額は使用者の研修費用を超えてはならない」と明確に規定しています。

会社の要求が成立すれば、研修費を超えてあなたに徴収することができます。

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「労働契約法」第二十二条では、「違約金の金額は使用者研修費用を超えてはならない」と規定されていますが、あなたの所属する会社が事業体に属しているため、事業体は完全にこの規定に従って実行することができません。

「最高人民法院の企業人事紛争事件の若干の審理に関する規定」の第一条の規定によると、「事業体とその従業員との間に辞職、解雇及び雇用契約の履行によって発生した争議は、「最高人民法院」が適用する。

」の規定に従って処理します。

「最高人民法院の事業体人事紛争事件の適用法律等の問題に関する回答」は、「『労働法の適用』の規定処理」とは、人民法院が事業体の人事紛争事件を審理する手続きが「労働法」の関連規定を適用することを指す。

人民法院は、事業体人事紛争事件の実体処理について人事に関する法律規定を適用しなければならないが、事業体の従業員の労働権利に関する内容は人事法律に規定されていない場合、「労働法」の関連規定を適用する。

つまり、事業体の人事紛争事件の処理については、手続上「労働法」を適用し、実体上は「人事法律」を優先的に適用しなければならない。

」が関与していない場合は、労働法が適用されます。

これらの規定は「労働契約法」第九十六条とも一致しています。

人事部が国務院の批准を経て転送した規範文書「事業体試行人員雇用制度に関する意見」第六条に規定されている。「雇用された人員は雇用単位が出資して研修した後、雇用契約を解除し、研修費用の補償について雇用契約に約定があり、契約の約定に従い補償する。」

これに対応して、あなたと会社はすでにサービス期間に違反したトレーニング費用の補償をしています。違約金の方式で、明確で具体的な規定を行った場合、違約金が実際にかかったトレーニング費用を大幅に上回るという理由で、違約責任を取りません。